www.日本高清.com_中国精品视频一区二区三区_日韩美女一级毛片_a级精品九九九大片免费看

企業勞動規章不利變更法律制度的完善

丁建安

　　[要報要點]勞動規章的不利變更既為企業生產經營所必需，又為企業篡改勞動合同、剝奪勞動者合法權益提供了便利。基于我國工會軟弱無力、勞資集體協商流于形式的現實，消極、被動的“合理性變更法理”明顯無能為力，而從內容范圍或制定、變更程序入手進行源頭治理則又太不現實，比較可行的做法是勞動規章繼續由“資方單決”，但不利變更事項未取得原勞動者集體意思的同意，對原勞動者沒有法律約束力，只能對新進勞動者生效。

　　蘇州大學王健法學院丁建安副教授的研究成果《論企業勞動規章不利變更法律制度的完善》，就我國企業用工過程中圍繞著勞動規章不利變更法律效力問題上的混亂、原因、學界與實務界的探索中所存在的問題進行了分析，提出了一些對策建議。

　　一、就勞動規章不利變更問題現行法、司法解釋的相互沖突

　　企業不利變更后的勞動規章制度能否對原勞動者(即不利變更前已與企業建立勞動關系的勞動者，下同)適用，這是幾乎每個勞動者、有一定規模的企業都會遭遇到的問題。然而，該類問題在我國一直就缺乏比較明確的處理規則：

　　(1)就原勞動者而言，舊的勞動規章制度為勞動合同的附件，企業的單方變更行為事實上已構成對勞動合同的單方變更;正因為如此，2006年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條明確規定，企業勞動規章的規定與勞動合同的約定不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

　　(2)就企業方而言，根據《勞動法》第4、25以及《公司法》第18條的規定，制定、變更勞動規章制度為其用工自主權的重要組成部分;基于勞動規章適用對象的普遍性，企業單方變更后的勞動規章對原勞動者同樣應當具有法律約束力，否則“勢必造成一個用人單位執行不同的管理制度，使用人單位的管理秩序陷入混亂”。

　　(3)至于《勞動合同法》第4條，無論是原勞動者還是企業方似乎都能從中找到于己有利的法律依據。因為根據該法條的規定，勞動規章被區分為“直接涉及”與“不直接涉及”勞動者切身利益的兩大類，對于前者，企業在制定、修改時應當“經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定”。毫無疑義，“應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見”指的是在勞動規章的制定、變更過程中，勞動者有表達自身利益與意見的機會，至于意見是否被采納，決定權在管理層手中;然而，“與工會或職工代表平等協商確定”中的“平等協商確定”卻意味著勞動規章必須由勞資雙方共同決定。“勞資共決”與“共議單決”之爭也就由是展開。

　　若理解為“共議單決”，顯然原勞動者必須接受變更后的勞動規章制度的約束;若理解為“勞資共決”，則不僅企業方的單方變更行為無效，整個企業的人力資源管理都將面臨“革命性的挑戰”。

　　二、立法、司法解釋相互沖突的成因：進退兩難

　　或許令人困惑，在“絕大多數雇員依賴勞動規章而非法律去確定工作場所的規范”的今天，我國的勞動規章法律制度何至于會存在如此明顯的沖突、混亂?是立法技術水平的原因嗎?答案當然是否定的。

　　按照市場經濟的一般法制原則，勞動關系的發生、存續通常以勞動者與企業締結勞動合同為前提。經由勞動合同雙方形成勞動關系，互享權利，互負義務，其中勞動者負有遵守企業的規章制度、按照企業的指揮命令提供勞動的義務，同時享有工資請求等權利。基于勞資平等、意思自治的基本原則，直接關系勞動者切身利益的勞動條件類事項應由雙方合意決定。

　　然而，伴隨著現代化大生產的發展，企業雇傭人數的日增，勞動分工與合作也日趨復雜。在此背景下，為節約締約成本，也為了統一單位內部的勞動條件，企業往往在其事先單方擬定的勞動規章中直接將各勞動合同的共同內容一并加以規定，并以此作為雙方締約的基礎。勞動者“要么全盤接受，要么走開”。

　　勞動關系天然具有長期性、繼續性特征，短則數月，長則數十年。由此所決定，勞資雙方不可能于締約之際充分預見契約關系全過程進而事先加以周密安排，隨著市場環境等因素的變化，勞動合同(尤其是勞動條件)的變更在所難免。對該等變更，為避免逐一磋商的困難與麻煩，最理想模式莫過于勞資雙方通過集體協商締結集體合同。遺憾的是，由于工會體制的原因，當前我國大陸地區的勞資集體協商基本流于形式，偶爾簽訂的集體合同也根本無法發揮統一勞動條件的功能。在此情況下，為求便利計，以勞動規章的變更來因應勞動條件等的變化對企業而言乃自然且無奈之舉。

　　問題也就由此而生：企業對勞動規章的單方變更，若對勞動者有利，至少無不利影響，尚無問題;若對勞動者不利，其對原勞動者法律約束力如何?若承認該不利變更后的勞動規章對原勞動者的法律約束力，則無異于允許企業隨意變更勞動合同，進而“合法”的“規則侵權”;但若拒絕承認該法律約束力，則企業又以何管理工具組織勞動、靈活應對市場變化?正是這一進退兩難的處境導致相關規定的歧異、沖突。

　　三、勞動法學界、實務界為克服上述兩難處境而展開的探索

　　應該說，要立法者在上述兩個選擇間做一肯定性選擇確非易事，因為問題的根源在于企業勞動規章自身在內容、程序、法律效力上的天然內在沖突。換言之，勞動規章既然由企業單方制定、變更并得以此直接約束勞動者，其內容就應專守于有關行為規則事項，不應涵蓋直接關系勞動者切身利益的勞動條件;反之，若勞動規章涉足勞動條件不可避免，則在程序上就不能由企業單方決定，勞動者的話語權也必須得到應有的尊重;可問題是，在很多國家、地區，勞資集體協商不甚理想，勞動者的話語權只能通過自己個別表達，而由此導致的勞動條件因人而異、締約成本高昂等問題反過來又迫使企業不得不過度利用勞動規章這一勞務管理手段。三者的互為糾纏，導致勞動規章的法律性質、不利變更的法律效力等問題，盡管從二戰前爭論到現在卻仍缺乏最基本的共識，以至有學者將其稱之為“勞動法上永遠的難題”。

　　為破解這一難題，近年來，在日本、我國臺灣地區居于通說地位的“合理性變更法律”在我國大陸地區學界、實務界也日漸流行。所謂“合理性變更法理”，一般以“定型化契約說”為基礎，主張勞動規章的單方不利變更原則上應得到勞動者的個別同意方能生效，但為合理平衡企業的生產經營需要與勞動者的權益保護，當該不利變更具有合理性時，例外的亦能拘束表示反對的勞動者。

　　根據該見解，對勞動規章不利變更法律效力的判斷實際上演變為對不利變更合理性的判斷。對該判斷，通說認為應由法院于個案在衡量“不利變更的必要性”、“變更所帶來的不利益程度”的基礎上，參考“補償措施之有無及其程度”、“其他同行業者之狀況”、“與工會或勞工之協商經過”、“其他勞工之反映”等因素綜合為之。然而：(1)面對訊息萬變的市場競爭環境，由司法機關直接對勞動規章變更的“必要性”、“合理性”等經營性問題加以判斷，是否合理、可行，司法裁判人員是否具備相應的專業素養，司法權會否簪越企業的經營管理自主權，會不會導致“同案不同判”等等，至少在我國大陸地區有待探討;(2)在日本、我國臺灣地區，“合理性變更法理”都建立于“契約說”基礎之上，以反對企業單方不利變更為前提，以“合理性”作為例外考量。反觀我國大陸地區，勞動規章的法規范性格素來明顯，甚至被稱為“廠規廠法”，在此背景下，“合理性變更法理”能否起到制約企業權利濫用，令人懷疑;(3)“合理性變更法理”完全是從內容、結果上加以考慮，對變更過程、勞動者的民主參與缺乏應有的關注，太過被動、滯后，無法有效預防企業對勞動規章的惡意不利變更。

　　四、個人建議

　　事實上，勞動規章不利變更的法律效力問題，歸根到底為企業的生產經營需要與勞動者既得利益、預期利益的平衡問題，而該問題就原勞動者而言是個真命題，但就新進勞動者(即變更后與企業建立勞動關系的勞動者，下同)而言，則是一個偽命題。原因非常簡單，無論勞動規章內容如何變更，就新進勞動者而言，于勞動合同訂立階段其都是一個既定存在，絲毫不會影響到其判斷;即使企業未履行告知義務，讓其知曉有關勞動規章的內容，亦只涉及勞動規章對該勞動者生效與否的問題，也無所謂效力沖突、不利變更。

　　更進一步，即使是就原勞動者而言，企業對勞動規章的單方變更也不必然涉及到對勞動合同的改變，更非全然不利。若勞動規章的單方變更僅涉及行為規則，無關乎勞動條件，該變更與勞動合同無關;即使涉及勞動條件，但若對勞動者更為有利，至少無不利益情形，勞動者一般不會拒絕，也沒有拒絕的權利，因為于此情形企業的生產經營需要應優先考慮;當且僅當企業對勞動規章的單方變更涉及直接關系勞動者切身利益的勞動條件、且對原勞動者存在不利益的情形時，才可能涉及到勞動者既得利益、預期利益受損的問題。

　　此時，韓國的勞動立法非常值得我國參考。與我國一樣，其立法同樣肯定了企業擁有制定、變更勞動規章的權利，但為防止企業單方進行不利于勞動者的變更、篡改勞動合同，其《勞動基準法》第99條在明文規定“雇傭規則不得違反法令或作業場所的團體協約”之余還進一步規定，企業可以單方變更雇傭規則，但如果雇傭規則的變更涉及勞動者的切身利益、且存在對勞動者不利益的情形，該變更必須取得原勞動者集體意思的同意，否則變更事項只對新進勞動者有效，對原勞動者不生效力。如此處理，既最大限度地滿足了企業的生產經營需要(勞動者“同意權”的集體行使)，又能有效維護了勞動者的合法權益(否決權的存在)，并妥善協調了勞動規章與勞動合同的關系，非常值得我國借鑒。

　　至于在特定場合，變更對原勞動者而言究竟是是有利還是不利或許會存在一定的模糊之處，此時參照勞動法上的“傾斜保護”原則、推定為對原勞動者不利、然后按上述規則處理即可。